V praxi sa zo strany zamestnancov ale i zo strany zamestnávateľov nesprávne označuje ako spôsob skončenia pracovného pomeru „výpoveď dohodou“. Takýto dokument pri skončení pracovného pomeru však môže spôsobovať neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť právneho úkonu a tým jeho neplatnosť. Výpoveď dohodou ako spôsob skončenia pracovného pomeru náš právny poriadok nepozná a Zákonník práce ho nepripúšťa. Ako teda pri skončení pracovného pomeru postupovať legislatívne správne?
Spôsoby skončenia pracovného pomeru
Zákonník práce v ustanovení § 59 vymenúva, akými možnými spôsobmi možno skončiť pracovný pomer. Pracovný pomer možno skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, skončením v skúšobnej obe alebo uplynutím dohodnutej doby. Pri skončení pracovného pomeru s cudzincom, Zákonník práce ustanovuje i ďalšie možnosti skončenia. Ako si však môžeme všimnúť, Zákonník práce neumožňuje skončenie pracovného pomeru prostredníctvom výpovede dohodou. Ide o zrejmú terminologickú nesprávnosť, nakoľko je nutné striktne rozlišovať skončenie pracovného pomeru výpoveďou, alebo dohodou a nemožno tieto dva odlišné spôsoby skončenia pracovného pomeru podradiť a zlúčiť pod jeden typ skončenia pracovného pomeru, nad rámec Zákonníka práce.
Výpoveď z pracovného pomeru
Výpoveď možno charakterizovať ako jednostranný právny úkon, pri ktorom buď zamestnanec alebo zamestnávateľ vyjadruje svoju vôľu skončiť pracovný pomer. Takýto jednostranný právny úkon nepodlieha schváleniu druhého účastníka, ktorému je doručený, nakoľko ide o jednostranný prejav vôle, nie o dohodu. Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba
Zákonník práce zakotvuje, že výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Začiatok plynutia výpovednej doby sa viaže na prvý deň nasledujúceho mesiaca, v ktorom bola výpoveď doručená.
Príklad: zamestnanec podal výpoveď, ktorá bola doručená zamestnávateľovi 1.6.2025, výpovedná doba začne plynúť až odo dňa 1.7.2025
Príklad: zamestnanec podal výpoveď, ktorá bola doručená zamestnávateľovi 30.6.2025, výpovedná doba aj v tomto prípade začne plynúť až odo dňa 1.7.2025.
Zákonník práce v ustanovení § 62 rozlišuje minimálne dĺžky výpovedných dôb, pričom sa zohľadňuje, či výpoveď dáva zamestnanec alebo výpoveď je daná zamestnancovi, výpovedný dôvod a trvanie pracovného pomeru. Čo sa týka samotného trvania pracovného pomeru, táto doba sa počíta odo dňa nástupu zamestnanca do práce a končí dňom doručenia výpovede. Zákonník práce v ustanovení § 62 pri zohľadňovaní trvania pracovného pomeru v jednotlivých odsekoch totiž uvádza formuláciu „ku dňu doručenia výpovede trval….“.
Výpoveď z pracovného pomeru, ktorú iniciuje zamestnanec
Pokiaľ sa rozhodne podať výpoveď z pracovného pomeru zamestnanec, môže tak urobiť z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez uvedenia dôvodu. Platí, že výpoveď musí byť písomná a musí byť zamestnávateľovi doručená, inak je neplatná.
Príklad: Pán Jozef napíše písomnú výpoveď z pracovného pomeru, v ktorom jasne a zrozumiteľne prejaví vôľu skončiť pracovný pomer a tento dokument doručí svojmu zamestnávateľovi. Zamestnávateľ musí tento právny úkon zamestnanca rešpektovať, odsúhlasenie výpovede zo strany zamestnávateľa neexistuje, po uplynutí výpovednej doby pracovný pomer skončí.
Výpoveď z pracovného pomeru, ktorú iniciuje zamestnávateľ
Požiadavky pri výpovedi zamestnávateľa zamestnancovi sú však prísnejšie, než keď dáva výpoveď zamestnanec. Zamestnávateľ musí mať na výpoveď vždy určitý, konkrétny dôvod, ktorý pripúšťa zákon. Dôvody skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa sú uvedené v ustanovení § 63 Zákonníka práce. Tieto dôvody v zákone nemožno rozširovať. Tento dôvod výpovede musí byť vo výpovedi zamestnávateľa uvedený jasne, zrozumiteľne a skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Pokiaľ by tieto podmienky neboli splnené, výpoveď by bola neplatná. Dôvod výpovede taktiež nemožno dodatočne meniť. Okrem týchto podmienok je taktiež nutné, aby bola výpoveď v písomnej forme (nie v ústnej forme) a musí byť zamestnancovi riadne doručená.
Skončenie pracovného pomeru dohodou, počas plynutia výpovednej doby
Čo ak pri plynutí výpovednej doby sa zamestnávateľ so zamestnancom nakoniec dohodne na skončení pracovného pomeru dohodou? V tomto prípade je to prípustné, nakoľko počas výpovednej doby pracovný pomer stále trvá, z toho dôvodu sa uplatní spôsob skončenia pracovného pomeru, na základe ktorého sa má pracovný pomer skončiť skôr.
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Ako už napovedá skončenie pracovného pomeru „dohodou“ medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí dôjsť k dohode, v ktorej sa dohodnú na dni skončenia pracovného pomeru. Čo sa týka samotného procesu skončenia pracovného pomeru dohodou, cez ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce sa na proces dohody bude aplikovať mechanizmus právnych noriem §§ 43a – 44 Občianskeho zákonníka.
Navrhovateľom môže byť zamestnanec aj zamestnávateľ. Navrhovateľ teda najprv v návrhu, ktorý bude určený druhej strane (adresátovi) navrhne uzavretie dohody, druhou fázou je prijatie tejto dohody druhou stranou. Ak sa teda zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
Príklad: zamestnanec sa so zamestnávateľom dohodnú, že ku dňu 31.5.2025 skončí pracovný pomer. V tomto prípade neplynie žiadna výpovedná doba, ako je to pri skončení pracovného pomeru výpoveďou.
Čo sa týka formy dohody o skončení pracovného pomeru, oproti výpovedi, pri ktorej je nutné dodržať písomnú formu, Zákonník práce pri dohode o skončení pracovného pomeru uvádza, že dohoda by mala byť v písomnej forme, avšak nedodržanie písomnej formy nespôsobuje jej neplatnosť.
Príklad: dohoda o skončení pracovného pomeru nebola písomná, ústna dohoda o skončení pracovného pomeru však bude i tak platná. Zamestnávateľ však za nedodržanie písomnej formy môže byť sankcionovaný zo strany Inšpektorátu práce.
Je nutné si dať taktiež pozor na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru so spätným dátumom. Dohodu o skončení pracovného pomeru nie je možné uzatvoriť so spätnou účinnosťou. Je nutné ako deň skončenia pracovného pomeru dohodnúť najskôr deň uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru.