Čo prináša smernica Európskeho parlamentu a Rady 2023/970, z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania? Na koho sa bude vzťahovať a ako sa majú zamestnávatelia pripraviť?
Na koho sa uplatňuje nová smernica?
Smernica o transparentnosti odmeňovania sa uplatňuje na zamestnávateľov vo verejnom aj v súkromnom sektore. Zároveň sa uplatňuje na všetkých zamestnancov, ktorí majú pracovnú zmluvu, resp. sú v pracovnoprávnom vzťahu. Smernica síce bola prijatá už v máji 2023, avšak čas na jej transpozíciu do nášho právneho poriadku je do 7. júna 2026.
Správa o rozdieloch v rodovom odmeňovaní
Správy o rozdieloch v rodovom odmeňovaní sa budú podávať ústrednému monitorovaciemu subjektu. Tento subjekt ešte nie je určený. Jeho určenie vyplynie zo zákona, ktorý bude transponovať smernicu o transparentnosti odmeňovania.
Smernica stanovuje, že zamestnávatelia budú poskytovať informácie o:
- rodovom rozdiele v odmeňovaní,
- rodovom rozdiele v odmeňovaní, pokiaľ ide o doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny,
- mediáne rodového rozdielu v odmeňovaní,
- mediáne rodového rozdielu v odmeňovaní, pokiaľ ide o doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny,
- podiele žien a mužov dostávajúcich doplnkové alebo pohyblivé zložky odmeny,
- podiele žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny,
- rodovom rozdiele v odmeňovaní zamestnancov a zamestnankýň podľa ich kategórií s rozčlenením podľa riadnej základnej mzdy alebo platu a doplnkových alebo pohyblivých zložiek (túto informáciu bude mať zamestnávateľ povinnosť automaticky poskytnúť všetkým zamestnancom, a to za posledné 4 roky).
Lehoty na podávanie Správ o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov
Dátum splnenia povinnosti ako i časový interval plnenia povinnosti sa líši podľa počtu zamestnancov u zamestnávateľa nasledovne:
Smernica uvádza, že členské štáty nebránia zamestnávateľom s menej ako 100 zamestnancami poskytovať informácie na dobrovoľnom základe. Naopak, členské štáty sa môžu aj rozhodnúť, že v rámci vnútroštátneho práva môžu vyžadovať poskytovanie informácií o odmeňovaní aj od zamestnávateľov s menej ako 100 zamestnancami. Prijatie zákona sa očakáva v roku 2026, následne budú známe podrobnosti.
Správnosť informácií v Správe o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov
Správnosť informácií potvrdí manažment zamestnávateľa po konzultácii so zástupcami zamestnancov. Zástupcovia zamestnancov budú mať prístup k metodikám, ktoré uplatňuje zamestnávateľ.
V prípade rodového rozdielu v odmeňovaní zamestnanci, zástupcovia zamestnancov, inšpektoráty práce a subjekty v oblasti rovnosti majú právo požiadať zamestnávateľov o dodatočné objasnenia a podrobnosti v súvislosti s prípadnými rodovými rozdielmi v odmeňovaní. Zamestnávatelia musia na takéto žiadosti odpovedať v primeranej lehote a zároveň musia poskytnúť odôvodnenú odpoveď. Ak rodové rozdiely v odmeňovaní nie sú odôvodnené objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami, zamestnávatelia situáciu napravia v primeranej lehote v úzkej spolupráci so zástupcami pracovníkov, inšpektorátom práce alebo subjektom v oblasti rovnosti.
Objektívne kritériá v zmysle smernice zahŕňajú požiadavky v oblasti vzdelania, odbornosti, zručnosti, úsilia, zodpovednosti.
Spoločné posúdenie odmeňovania
Ak nedôjde k náprave v rozdieloch v odmeňovaní, bude sa realizovať spoločné posúdenie odmeňovania.
Zamestnávateľ bude povinný vykonať v spolupráci so zástupcami zamestnancov spoločné posúdenie odmeňovania ak:
- na základe správ o odmeňovaní sa preukáže rozdiel v priemernej úrovni odmeny žien a mužov vo výške najmenej 5 % v ktorejkoľvek kategórii pracovníkov,
- zamestnávateľ tento rozdiel v priemernej úrovni odmeny neodôvodnil na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií,
- zamestnávateľ nenapravil takýto neodôvodnený rozdiel v priemernej úrovni odmeny do šiestich mesiacov od predloženia správy o odmeňovaní.
Spoločné posúdenie odmeňovania sa vykonáva s cieľom identifikovať a napraviť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré nie sú odôvodnené na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, a s cieľom predchádzať týmto rozdielom. Zamestnávatelia sprístupnia spoločné posúdenie odmeňovania zamestnancom a zástupcom zamestnancov a oznámia ho monitorovaciemu subjektu. Na požiadanie ho poskytnú inšpektorátu práce a subjektu v oblasti rovnosti.
Smernica zároveň stanovuje zamestnancom:
- právo na náhradu škody,
- právo na informácie,
- právo na informácie o odmeňovaní na konkrétnej pozícii, o ktorú majú záujem uchádzači o zamestnanie.
Právo na náhradu škody
Každý zamestnanec, ktorý utrpí škodu v dôsledku porušenia akýchkoľvek práv alebo povinností súvisiacich so zásadou rovnakej odmeny, bude mať právo žiadať a získať za uvedenú škodu plnú náhradu alebo nápravu, ktorá bude určená v našom právnom poriadku. Náhrada alebo náprava musí predstavovať skutočnú a účinnú náhradu alebo nápravu za utrpenú stratu a škodu, a to spôsobom, ktorý je odrádzajúci a primeraný. Prostredníctvom náhrady alebo nápravy sa má zamestnanec, ktorý utrpel škodu dostať do pozície, v ktorej by sa nachádzal, keby nebol diskriminovaný z dôvodu pohlavia, alebo keby nedošlo k porušeniu žiadneho z práv alebo povinností súvisiacich so zásadou rovnakej odmeny. V našom právnom poriadku sa zabezpečí, aby náhrada alebo náprava zahŕňala úplné vymoženie nevyplatenej odmeny a súvisiacich prémií alebo vecných plnení, náhradu za stratené príležitosti, nemajetkovú ujmu, ako aj úrok z omeškania. Náhrada ani náprava nesmie byť vopred obmedzená stanovením hornej hranice.
Právo na informácie
Zamestnanci budú mať právo požadovať a získavať písomné informácie o svojej individuálnej úrovni odmeny a o priemerných úrovniach odmien, s rozčlenením podľa pohlavia, pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu ako oni alebo prácu, ktorá má rovnakú hodnotu ako ich práca. Zamestnanci budú mať možnosť informácie získať prostredníctvom svojich zástupcov zamestnancov, resp. subjektu v oblasti rovnosti, ktorým môže napríklad byť Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Ak sú informácie, ktoré dostali, nepresné alebo neúplné, zamestnanci majú právo osobne alebo prostredníctvom svojich zástupcov zamestnancov požiadať o dodatočné a primerané vysvetlenia a podrobnosti týkajúce sa akýchkoľvek poskytnutých údajov a dostať odôvodnenú odpoveď. Zamestnávatelia každoročne informujú všetkých zamestnancov o tom, že majú právo získať uvedené informácie, a o krokoch, ktoré má zamestnanec podniknúť na uplatnenie tohto práva. Zamestnávatelia poskytnú uvedené informácie v primeranej lehote, v každom prípade však do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti.
Transparentnosť odmeňovania pred zamestnaním zamestnanca
V súčasnosti je zamestnávateľ podľa § 62 ods. 2 zákona o službách zamestnanosti povinný pri zverejňovaní ponuky zamestnania uvádzať v ponuke zamestnania aj sumu základnej zložky mzdy. Vo väzbe na predmetné ustanovenie zákona o službách zamestnanosti bol v Zákonníku práce v § 41 doplnený nový odsek 10. Podľa predmetného ustanovenia zamestnávateľ pri uzatváraní pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v sume nižšej ako uviedol v ponuke zamestnania.
Smernica o transparentnosti odmeňovania stanovuje, že uchádzači o zamestnanie majú právo dostať od potenciálneho zamestnávateľa informácie o:
- nástupnej odmene spojenej s danou pozíciou, stanovenej na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, alebo o rozpätí tejto odmeny,
- relevantných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ktoré zamestnávateľ uplatňuje vo vzťahu k danej pozícii.
V budúcnosti teda rozsah informácií bude širší. Uchádzač o zamestnanie bude mať právo na informácie o odmene, ktorá sa poskytuje na pozícii, o ktorú má záujem. Zamestnávateľ zároveň bude poskytovať uchádzačovi o zamestnanie informácie o mzdovom rozpätí pre konkrétnu pozíciu.
Zamestnávateľ sa nesmie pýtať na mzdu v minulom zamestnaní
V súčasnosti sa v zmysle § 41 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie na pracovnom pohovore pýtať informácie o:
- tehotenstve,
- rodinných pomeroch,
- bezúhonnosti (s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa vyžaduje bezúhonnosť zo zákona alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce),
- politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti alebo náboženskej príslušnosti.
Smernica okrem iného stanovuje, že zamestnávateľ sa nebude môcť uchádzačov pýtať ani na predchádzajúce odmeny, ktoré zamestnanci dostávajú v rámci súčasných alebo v rámci predchádzajúcich pracovnoprávnych vzťahov.
Zamestnávatelia zároveň zabezpečia, aby oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných miest boli rodovo neutrálne a aby sa postupy prijímania zamestnancov viedli nediskriminačným spôsobom, aby sa nenarušilo právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
Ako sa teda majú zamestnávatelia pripraviť?
Vzhľadom na skutočnosť, že zamestnávatelia so 150 – 249 zamestnancami, resp. s 250 a viac zamestnancami budú podávať správu najneskôr 7. júna 2027, je nutné, aby sa takíto zamestnávatelia už vopred pripravili. Zamestnávatelia by mali zanalyzovať podmienky odmeňovania v ich spoločnostiach, zamerať sa na skutočnosť, či v ich spoločnosti je transparentný systém odmeňovania. Je potrebné identifikovať prácu rovnakej hodnoty. Smernica vymedzuje, že práca rovnakej hodnoty je práca, ktorá je určená ako práca rovnakej hodnoty v súlade s nediskriminačnými a objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami uvedenými v smernici. Je nutné zamerať sa na prípadné rozdiely v odmeňovaní žien a mužov pre rovnaké kategórie práce. Ak by zamestnávatelia zistili rozdiely v odmeňovaní vyššie ako 5 %, sú povinní prijať nápravné opatrenia.