Téma najčastejšie chyby zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahov je veľmi rozsiahla. V tomto článku si priblížime najčastejšie chyby zamestnávateľov, ako aj to, ako týmto najčastejším chybám zamestnávateľov predísť, aby ste sa vyhli sankciám.
- Pracovná zmluva neobsahuje podstatné náležitosti
Medzi najčastejšie chyby zamestnávateľov patrí najmä absencia podstatných náležitosti, ktoré musí pracovná zmluva obsahovať. Tieto podstatné náležitosti pracovnej zmluvy zakotvuje ustanovenie § 43 Zákonníka práce. Ako má teda zamestnávateľ postupovať správne? Pracovná zmluva musí okrem identifikačných údajov zamestnávateľa a zamestnanca obsahovať dohodnuté podstatné náležitosti, ktorými sú:
- druh práce a jeho stručná charakteristika. Častou chybou zamestnávateľov je, že zamestnávatelia uvedú len názov druhu práce „napríklad skladník“, avšak neuvedú už stručnú charakteristiku práce. Pre zamestnanca aj zamestnávateľa je dôležité mať zadefinované, aké činnosti zamestnanec bude, resp. nebude vykonávať. Od tejto skutočnosti sa odvíja rozsah práv a povinností. Zamestnanec nie je povinný plniť pokyn, ktorý je v rozpore s dojednaným druhom práce, alebo ktorý vybočuje z rámca dohodnutého druhu práce. Zamestnávatelia sa snažia vymedziť druh práce čo najširšie, záujmom zamestnancov je zas vymedzenie druhu práce čo najkonkrétnejšie. Veľmi široké dojednanie druhu práce môže byť vyhodnotené ako neurčité. Druh práce nesmie byť vymedzený tak široko, že by umožňoval zamestnávateľovi prideľovať zamestnancovi akúkoľvek prácu. V stručnej charakteristike druhu práce by mala byť uvedená najnáročnejšia činnosť, ktorej vykonávanie zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.
- miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec). Miesto výkonu práce treba odlišovať od pojmu pracovisko. Miesto výkonu práce je širším pojmom.
- deň nástupu do práce, dohodnutým dňom nástupu do práce vzniká pracovný pomer. Ako deň nástupu do práce môže byť dohodnutý ktorýkoľvek deň v týždni, nemusí to byť prvý deň v mesiaci.
- mzdové podmienky, je dôležité rozlišovať medzi mzdou a mzdovými podmienkami. Mzda je zakotvená v ustanovení § 118 ZP, predmetné ustanovenie definuje mzdu a plnenia, ktoré sa posudzujú ako mzda a definuje plnenia ktoré sa za mzdu nepovažujú. Mzdové podmienky sú však širší pojem. V zmysle ustanovenia § 119 ZP v mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
2. Pracovná zmluva nie je vyhotovená písomne
Medzi najčastejšie chyby zamestnávateľov možno taktiež zaradiť i absenciu písomnej formy pracovnej zmluvy. Zákonník práce zakotvuje, že pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zamestnávateľ je povinný jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. Ako si však môžeme všimnúť Zákonník práce nehovorí o tom, že nedodržanie písomnej formy spôsobuje neplatnosť pracovnej zmluvy. Aj ústna pracovná zmluva je platná, avšak zamestnávateľ môže byť potrestaný zo strany inšpekcie práce. Zamestnávatelia preto musia dbať na dodržiavanie písomnej formy pracovnej zmluvy.
3. Zamestnávateľ nevedie, alebo vedie nesprávne evidenciu pracovného času
Ide o veľmi závažné porušenie povinnosti zamestnávateľov a tiež ďalšou častou chybou zamestnávateľov. Zákonník práce v ustanovení § 99 uvádza, že zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Počas dočasného pridelenia zamestnávateľ vedie evidenciu podľa prvej vety v mieste výkonu práce dočasne prideleného zamestnanca. Čo to v praxi znamená?
Príklad:
Zamestnávateľ má písomne zaevidované, že zamestnanec pán Jozef odpracoval dňa 30.4.2025 sumárne 8 hodín. Je to však takto v poriadku? Odpoveď je nie. Ako teda viesť evidenciu správne? Správne vedenie evidencie pracovného času by mohlo vyzerať napríklad tak, že pán Jozef vykonával prácu od 09:00 hod do 17:00 hod, prestávku mal od 12:00 hod – 12:30 hod.
4. Nedodržiavanie minimálnej mzdy a minimálnych mzdových nárokov, nesprávne priradený stupeň náročnosti práce
Medzi najčastejšie chyby zamestnávateľov možno zaradiť taktiež situáciu, pri ktorej zamestnávatelia nezohľadňujú existenciu stupňov náročnosti práce príslušného pracovného miesta, resp. nedodržiavajú minimálne mzdové nároky. Zamestnávateľ musí dávať pozor najmä na poskytnutie mzdy najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Je nutné dávať pozor na to, aby pracovnému miestu bol priradený stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce, podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Pre správne vyplácanie minimálnych mzdových nárokov zamestnancov si ukážeme pár príkladov.
Príklad na výpočet minimálneho mzdového nároku, ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou a odpracoval celý mesiac a plný pracovný fond
Pán Jozef pracuje 40 hodín týždenne v jednozmennej prevádzke, celý pracovný týždeň od pondelka do piatku, zaradený je do druhého stupňa náročnosti práce, odpracoval celý mesiac jeho mesačný fond predstavuje 184 hodín, aký bude jeho minimálny mzdový nárok? Minimálny mzdový nárok pána Jozefa predstavuje 932 eur / 184 x 184 = 932 eur.
Príklad na výpočet minimálneho mzdového nároku, ak je zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou, avšak neodpracuje celý mesiac
V zmysle ustanovenia § 120 ods. 6 ZP platí, že pokiaľ by zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou neodpracoval určený týždenný pracovný čas, alebo by mal zamestnanec dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, suma minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.
V tomto prípade, ak by sme chceli zistiť minimálny mzdový nárok, pri výpočte by sme postupovali tak, že minimálny mesačný mzdový nárok určený pre konkrétny stupeň náročnosti práce vydelíme počtom pracovných hodín, ktoré sú určené pre mesačný fond pracovného času a vynásobíme počtom odpracovaných hodín v mesiaci.
Ak by mal pán Jozef určený minimálny mesačný mzdový nárok podľa stupňa náročnosti práce 816 eur (1. stupeň náročnosti práce), jeho mesačný fond by bol 184 hodín, odpracoval by 176 hodín, jeden deň by mal dovolenku, výpočet by vyzeral nasledovne: 816 eur / 184 hodín x 176 hodín.
Príklad na výpočet minimálneho mzdového nároku, ak je zamestnanec odmeňovaný hodinovou mzdou
Pokiaľ by bol pán Jozef teraz odmeňovaný hodinovou mzdou, pracoval by 40 hodín týždenne v jednozmennej prevádzke a bol zaradený do 2. stupňa náročnosti práce, aký bude jeho minimálny hodinový mzdový nárok?
Minimálny mesačný mzdový nárok pána Jozefa predstavuje 932 eur (2. stupeň náročnosti práce). Minimálny hodinový mzdový nárok 2025 vypočítame, ako 1/174 z minimálneho mesačného mzdového nároku určeného pre 2. stupeň náročnosti práce. Minimálny hodinový mzdový nárok 2025 = 932 eur / 174 = 5,356 eura na hodinu.
5. Nedodržiavanie ustanovení o splatnosti mzdy a výplate mzdy
Dojednanie splatnosti mzdy nie je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, Zákonník práce však v ustanovení § 47a ods. 1 písm. d) ukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu (okrem iného) o splatnosti mzdy a výplate mzdy vrátane výplatných termínov, ak ich pracovná zmluva neobsahuje.
Je nutné rozlišovať splatnosť mzdy a výplatný termín. Splatnosť mzdy ohraničuje časové obdobie nároku zamestnanca na vyplatenie mzdy. V zmysle ustanovenia § 129 Zákonníka práce je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.
Príklad: Mzda, na ktorú vznikne pánovi Jozefovi nárok vykonaním práce v mesiaci jún, bude splatná v nasledujúcom kalendárnom mesiaci (t. j. pozadu), najneskôr do konca júla. Zákonník práce pripúšťa aj iné dojednanie splatnosti mzdy, a to v pracovnej zmluve zamestnanca alebo v kolektívnej zmluve.
Od 1. novembra 2022 sa zaviedlo pravidlo, podľa ktorého je možné mzdu vyplácať aj vo výplatných termínoch zamestnávateľom jednostranne oznámených v zmysle ustanovenia § 47a ods. 1 písm. d). Výplatný termín možno dojednať alebo jednostranne určiť len v rámci časového obdobia ohraničeného splatnosťou mzdy.
6. Nelegálne zamestnávanie
Medzi najčastejšie chyby zamestnávateľov možno taktiež zaradiť nelegálne zamestnávanie. Ide o negatívne konanie zamestnávateľov, ktoré sa veľmi často vyskytuje v praxi. Zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní zakotvuje zákaz nelegálneho zamestnávania (i nelegálnej práce), ako aj skutkové podstaty nelegálneho zamestnávania. Pokiaľ Vás zaujíma téma nelegálneho zamestnávania a sankcií za nelegálne zamestnávanie, viac sa o ňom dočítate v našom pripravovanom článku.
Našim cieľom v tomto článku bolo spomenúť najčastejšie chyby zamestnávateľov, samozrejme však na zamestnávateľov môžu striehnuť rôzne iné, ďalšie „nástrahy“. Pokiaľ zamestnávatelia nie sú dostatočne zorientovaní v problematike pracovnoprávnych vzťahov, môžu ľahko dostať pokuty zo strany inšpektorátu práce, prípadne môžu byť sankcionovaní aj inými spôsobmi. Pokiaľ by ste potrebovali poradenstvo a konzultáciu, ako správne postupovať, neváhajte a kontaktujte nás ešte dnes.